PREMIÈRE SECTIONDÉCISIONRequête no 552/10I.B.contre la GrèceLa Cour européenne des droits de l’homme (première section), siégeant le 28 août 2012 en une chambre composée de :              Nina Vajić, présidente,              Peer Lorenzen,              Elisabeth Steiner,              Mirjana Lazarova Trajkovska,              Julia Laffranque,              Linos-Alexandre Sicilianos,              Erik Møse, juges,et de Søren Nielsen, greffier de section,Vu la requête susmentionnée introduite le 2 décembre 2009,Vu les observations soumises par le gouvernement défendeur et celles présentées en réponse par le requérant,Après en avoir délibéré, rend la décision suivante :EN FAIT1.  Le requérant, M. I. B., est un ressortissant grec né en 1980 et résidant à Athènes. La présidente de la section a accédé à la demande de non‑divulgation de son identité formulée par le requérant (article 47 § 3 du règlement). Il est représenté devant la Cour par Mes G. Letsas et V. Mantouvalou, avocats à Londres.2.  Le gouvernement grec (« le Gouvernement ») est représenté par les déléguées de son agent, Mmes G. Papadaki, assesseure auprès du Conseil juridique de l’Etat, et M. Yermani, auditrice auprès du Conseil juridique de l’Etat.A.  Les circonstances de l’espèce3.  Les faits de la cause, tels qu’ils ont été exposés par les parties, peuvent se résumer comme suit.4.  Le requérant travaillait depuis 2001 dans une entreprise de confection de bijoux. Le 4 mars 2003, il démissionna de ce poste pour effectuer son service militaire. A la fin de celui-ci, le requérant contacta S.K., la propriétaire de l’entreprise, qui le réembaucha à plein temps à partir du 1er juillet 2004 pour un salaire mensuel de 722,92 euros.5.  En janvier 2005, le requérant confia à trois de ses collègues, I.M., S.M. et O.G. sa crainte d’avoir contracté le virus de l’immunodéficience humaine (« VIH »). Le 11 février 2005, alors qu’il était en congé annuel, un test diagnostiqua qu’il était atteint du VIH. Le 15 février, l’employeur, S.K., reçut une lettre des trois employées précitées dans laquelle elles indiquaient que le requérant « avait le SIDA » et que l’entreprise devait le renvoyer avant la fin de son congé annuel. Toutes les trois avaient subi un test de dépistage qui s’était avéré négatif.6.  Entretemps, des informations sur l’état du requérant s’étaient répandues dans toute l’entreprise qui comptait 70 employés. Le personnel commença à se plaindre auprès de l’employeur d’avoir à travailler avec un séropositif et demanda son renvoi. S.K invita alors un médecin du travail afin d’éclairer le personnel sur le VIH et sur son mode de transmission. Le médecin tenta de rassurer les employés en leur expliquant quelles étaient les précautions à prendre. Le personnel persista à demander le renvoi du requérant. S.K. envisagea alors de transférer le requérant vers un autre département de l’entreprise sis à une adresse différente, mais le chef de ce département menaça de démissionner si le requérant intégrait son service. S.K. proposa alors au requérant de quitter l’entreprise et en échange de l’aider à s’installer à son compte. Elle lui proposa aussi de lui payer une formation de coiffeur. Toutefois, le requérant refusa ces offres.7.  Le 21 février 2005, trente-trois employés de l’entreprise adressèrent à S.K. une lettre par laquelle ils l’invitaient à se séparer du requérant afin de « sauvegarder leur santé et leur droit au travail », faute de quoi le climat harmonieux qui régnait dans l’entreprise risquait de se dégrader. Le 23 février 2005, deux jours avant le retour du requérant de son congé, S.K. le licencia en lui versant l’indemnité prévue par le droit grec, à savoir un salaire mensuel et un congé payé, soit 843,41 euros.8.  Le 13 mai 2005, le requérant saisit le tribunal de première instance d’Athènes. Il se plaignait du fait que « d’inadmissibles préjugés sociaux et des considérations tabous dépassées » l’avaient emporté sur la reconnaissance de sa contribution à l’entreprise où il travaillait. Il invoquait aussi le caractère abusif de son licenciement et sa nullité pour non versement d’une indemnité suffisante. Il soutenait que son licenciement était dicté par « des considérations méprisables » qui ne tenaient pas compte « du facteur humain et de sa personnalité », que son employeur « était resté ostensiblement indifférent au fait que de cette manière il avait porté gravement atteinte à un salarié assidu et consciencieux, au moment même ou des sentiments élémentaires d’humanisme indiquaient le besoin de le soutenir, et insultait en même temps cruellement de cette manière sa personnalité » et que l’employeur l’avait « traité avec une aversion injustifiée et inhumaine pour son problème de santé sérieux ».9.  Le requérant ajoutait que l’unique motif qui avait amené S.K. à prendre cette décision était le préjugé (infondé scientifiquement) contre les séropositifs et le « risque » allégué qu’ils posaient dans leurs relations professionnelles et sociales. Il était donc évident que, par son comportement, S.K. avait porté brutalement atteinte à sa personnalité, en particulier dans ses aspects les plus intimes qui concernaient des données personnelles sensibles. La manière dont il était licencié constituait une dégradation inadmissible de sa valeur en tant qu’être humain, en réduisant le requérant à un « objet » qu’on pouvait gérer « au gré des préjugés et obsessions personnels ».10.  Le requérant demandait au tribunal de déclarer nulle la résiliation du contrat, d’ordonner à l’employeur de continuer à l’employer et de lui verser son salaire, ainsi que de lui verser 9 397 euros pour salaires impayés, 1 068,62 euros pour allocations de congés ainsi que diverses autres sommes qu’il chiffrait et, enfin, le montant de 200 000 euros pour dommage moral.11.  Par un jugement du 13 juin 2006, le tribunal jugea que le licenciement était illégal, car contraire à l’article 281 du code civil qui prohibe l’exercice d’un droit s’il dépasse manifestement les limites imposées par la bonne foi ou les bonnes mœurs. Le tribunal reconnut que la fin du contrat était motivé uniquement par la maladie du requérant et lui accorda la somme de 6 339,18 euros, correspondant aux salaires impayés depuis son licenciement. Le tribunal souligna que l’attitude de l’employeur, même si l’on tenait compte de la pression exercée par ses employés, constituait un abus de droit. Il précisa que l’employeur, afin d’assurer le bon fonctionnement de son entreprise et éviter les protestations et les plaintes, avait décidé de se séparer du plaignant pour gagner les bonnes grâces de la majorité du personnel.12.  Toutefois, le tribunal rejeta le grief du requérant selon lequel son licenciement avait porté atteinte à sa personnalité, car il n’avait pas été prouvé que le licenciement procédait d’une intention délictuelle ou d’une volonté de le diffamer. Le tribunal releva en revanche que S.K. avait licencié le requérant afin de sauvegarder ce que, de manière erronée, il considérait être une question de relations de travail pacifiques au sein de son entreprise.13.  Les 26 février et 15 mars 2007 réciproquement, S.K. et le requérant interjetèrent appel contre ce jugement devant la cour d’appel d’Athènes.14.  Par un arrêt du 29 janvier 2008, la cour d’appel rejeta l’appel de S.K. et accueillit celui du requérant dans ses deux moyens, à savoir l’abus de droit et l’atteinte à sa personnalité. A l’instar du tribunal de première instance, la cour d’appel admit que S.K. avait licencié le requérant en ayant cédé aux pressions du personnel afin de préserver un bon climat de travail au sein de son entreprise. La cour d’appel releva que les craintes des employés de l’entreprise les ayant incité à solliciter le renvoi du requérant, étaient scientifiquement injustifiées, comme cela leur avait été expliqué par le médecin du travail. En effet, en raison du mode de transmission du virus, il n’existait aucun danger pour leur santé. En conséquence, ces craintes étaient en réalité fondées sur des préjugés et non sur un risque avéré et, par conséquent, la maladie du requérant ne pouvait affecter le bon fonctionnement de l’entreprise à l’avenir.15.  La cour d’appel mit en balance, d’une part, la nécessité de sauvegarder le bon fonctionnement de l’entreprise alors qu’il était menacé par des réactions scientifiquement injustifiées et, d’autre part, l’espérance justifiée du requérant d’être protégé pendant une période difficile pour lui. La cour d’appel conclut que le fait d’avoir « cédé aux demandes des employés, renvoyé le requérant et mis fin à son contrat ne pouvait se justifier par la bonne foi et l’intérêt de l’employeur entendu dans le bon sens du terme ». Elle accorda au requérant la somme de 6 339,18 euros pour salaires impayés à partir de la date du licenciement. Elle souligna aussi que la personne du requérant avait fait l’objet d’une atteinte, car son licenciement illégal avait porté atteinte tant à son statut professionnel que social, qui constituaient les deux facettes de la personnalité de chacun. Elle lui alloua 1 200 euros supplémentaires pour dommage moral à ce titre.16.  Le 4 juillet 2008, S.K. se pourvut en cassation contre l’arrêt de la cour d’appel.17.  Le 16 octobre 2008, le requérant introduisit aussi de son côté un pourvoi contre l’arrêt de la cour d’appel. Il se fondait sur les articles 180, 281 (abus de droit) et 932 du code civil et 22 (droit au travail) de la Constitution, ainsi que sur le principe de la proportionnalité en ce qui concerne le montant de l’indemnité accordée. Se prévalant de la jurisprudence de la Cour de cassation, il affirmait en outre que lorsqu’un licenciement avait été annulé par décision judiciaire comme abusif, l’employeur avait l’obligation de réintégrer l’employé. Plus précisément, dans son deuxième moyen en cassation, le requérant soulignait que l’arrêt de la cour d’appel avait à tort rejeté sa demande d’être réintégré dans l’entreprise, alors que l’employeur avait cette obligation en cas de violation de l’article 281, ou en cas d’atteinte illégale à la personnalité ou au droit au développement de la personnalité et à la participation à la vie professionnelle.18.  Par un arrêt no 676/2009 du 17 mars 2009 (mis au net le 4 juin 2009), la Cour de cassation cassa l’arrêt de la cour d’appel, au motif notamment qu’elle avait mal interprété et appliqué l’article 281 (abus de droit) du code civil aux faits de la cause. Elle considéra que la résiliation d’un contrat de travail n’était pas abusive si elle était justifiée par les intérêts de l’employeur, « dans le bon sens du terme », comme le rétablissement d’une collaboration harmonieuse entre employés et le bon fonctionnement de l’entreprise qui avaient été perturbés par le maintien en fonction de l’employé licencié. La Cour de cassation s’exprima ainsi :« Comte tenu que le licenciement (...) n’a pas pour cause une malveillance, un esprit de vengeance ou une quelconque agressivité de la part de [l’employeur] et envers [l’employé] ; le licenciement était pleinement justifié par les intérêts de l’employeur, dans le bon sens du terme, car il a été décidé afin de rétablir le calme au sein de l’entreprise ainsi que son bon fonctionnement. En effet, les employés étaient sérieusement perturbés par la maladie extrêmement sérieuse et contagieuse du [requérant] qui avait provoqué chez ses collègues des sentiments d’insécurité et de peur quant à leur santé, ce qui les avait incité à solliciter collectivement et par écrit son renvoi en soulignant que, dans le cas contraire, se poserait un problème important pour le bon fonctionnement de l’entreprise (...). »19.  Enfin, la Cour de cassation rejeta le pourvoi du requérant pour défaut d’objet et renvoya l’affaire devant la cour d’appel.20.  L’initiative de la procédure appartenant aux parties, ni le requérant ni son employeur n’invitèrent la cour d’appel à se prononcer sur le renvoi.B.  Le droit et la pratique internes pertinents1.  Le droit interne21.  Les articles pertinents de la Constitution hellénique se lisent ainsi :Article 9« 1.  (...) La vie privée et familiale de l’individu est inviolable. (...) »Article 22« 1.  Le travail constitue un droit et est sous la protection de l’Etat, qui veille à la création des conditions de plein emploi pour tous les citoyens, ainsi qu’au progrès moral et matériel de la population active, rurale et urbaine. »Article 25« 1.  Les droits de l’homme, ce dernier pris en tant qu’individu et en tant que membre du corps social, et le principe de l’État de droit social sont placés sous la garantie de l’État.Tous les organes de l’État sont tenus d’en assurer l’exercice libre et efficace. Ces principes sont également valables dans les relations entre particuliers dans les cas où ils trouvent à s’appliquer. Les restrictions de tout ordre qui peuvent être imposées à ces droits selon la Constitution doivent être prévues soit directement par la Constitution soit par la loi, (...) dans le respect du principe de proportionnalité. »22.  Les articles pertinents du code civil disposent :Article 57 (droit de la personnalité)« Celui qui, d’une manière illicite, est atteint dans sa personnalité, a le droit d’exiger la suppression de l’atteinte et, en outre, l’abstention de toute atteinte à l’avenir. (...)Par ailleurs, la prétention à des dommages-intérêts, suivant les dispositions relatives aux actes illicites, n’est pas exclue. »Article 59 (réparation du préjudice moral)« Dans les cas prévus par les deux articles précédents, le tribunal peut, par sa décision rendue à la requête de celui qui a été atteint [en sa personnalité ou en son nom] et compte tenu de la nature de l’atteinte, condamner le responsable de l’atteinte à réparer le préjudice moral de celui qui a été atteint. Cette réparation consiste en le paiement d’une somme d’argent, en une mesure de publicité judiciaire ou en tout ce qui est indiqué par les circonstances. »Article 180 (notion de nullité)« L’acte juridique nul est réputé n’avoir pas été conclu. »Article 281 (abus de droit)« L’exercice d’un droit est prohibé s’il dépasse manifestement les limites imposées par la bonne foi ou les bonnes mœurs ou par le but social ou économique dudit droit. »Article 669 (fin du contrat)« Le contrat de travail prend fin de plein droit à l’expiration de la période pour laquelle il a été conclu.Le contrat de travail dont la durée n’a pas été fixée ou ne résulte pas de sa nature ou de son but peut être dénoncé par l’une ou l’autre partie. (...) »Article 914 (notion d’acte illicite)« Celui qui, en méconnaissance de la loi, cause par sa faute un dommage à autrui, est tenu à réparation. »Article 932 (réparation du dommage moral)« Indépendamment de l’indemnité due en raison du préjudice patrimonial causé par un acte illicite, le tribunal peut allouer une réparation pécuniaire raisonnable, suivant son appréciation, pour cause de préjudice moral. (...) »23.  L’article 1 de la loi no 2112/1920 relative au licenciement et à la dénonciation des contrats des employés du secteur privé, prévoit :« Le licenciement d’un salarié du secteur privé, recruté sur un contrat à durée indéterminée, et ayant été employé pour plus de deux mois, ne peut avoir lieu sans dénonciation écrite préalable du contrat de travail (...). »24.  Les articles pertinents de la loi no 3304/2005 relative à l’égalité de traitement (race, nationalité, religion, âge, orientation sexuelle) sont ainsi libellés :Article 10 (adaptations raisonnables à l’égard de personnes souffrant d’un handicap)«  Pour se conformer au principe de l’égalité de traitement des personnes souffrant d’un handicap, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires exigées par les circonstances, afin que ces personnes puissent avoir accès à un poste de travail, d’exercer une activité et d’évoluer, et participer à la formation professionnelle, et à condition que ces mesures n’impliquent pas une charge déraisonnable pour l’employeur. (...) »Article 12 (action positive et mesures spéciales)1. Ne constitue pas une discrimination, l’adoption ou le maintien de mesures spéciales ayant pour but la prévention ou la compensation des désavantages pour des motifs religieux ou d’autres convictions, ou des motifs d’invalidité, d’âge ou d’orientation sexuelle.2. Ne constitue pas une discrimination, s’agissant des personnes souffrant d’un handicap, l’adoption ou le maintien des dispositions ayant trait à la protection de la santé et de la sécurité dans le lieu de travail, ou des mesures qui tendent à la création et au maintien des conditions ou des facilités pour la préservation et l’encouragement de leur intégration à l’occupation et au travail. »2.  La Commission nationale pour les droits de l’homme25.  Le 27 janvier 2011, la Commission nationale pour les droits de l’homme a établi un rapport relatif aux « questions de protection des droits des personnes porteuses du VIH ». Dans son introduction, le rapport précisait :« La raison pour laquelle la Commission nationale pour les droits de l’homme se penche sur les questions de protection des droits des personnes porteuses du VIH est le déficit constaté dans la jouissance par ceux-ci des droits fondamentaux, qui est aggravé par la stigmatisation, les manifestations d’intolérance, la violation de la confidentialité et d’autres discriminations sociales à leur détriment.L’impulsion a été donnée par l’arrêt 676/2009 de la Cour de cassation, par laquelle le tribunal suprême a en fait approuvé la légalité et les conditions dans lesquelles a eu lieu le licenciement d’un salarié porteur du virus. Compte tenu de l’importance de cette décision – qui constitue le premier précédent jurisprudentiel dans les annales judiciaires du pays – et du fait qu’elle a mis en exergue un seul mais important aspect des problèmes auxquels sont confrontés les porteurs du virus, la Commission a organisé avec plusieurs organismes et institutions une consultation ayant pour objet la protection des droits de ces personnes. Lors de la discussion plusieurs questions ont été abordées, mais celles qui ont été jugées comme les plus importantes sont les suivantes : a) la stigmatisation provoquée par le VIH/SIDA, b) le traitement des personnes porteuses du virus qui comporte une discrimination, notamment en matière de travail, c) l’accès de ces personnes aux services de santé et d) la protection de leur vie privée. »26.  Dans ses considérations finales, la Commission relevait :« La nécessité de protéger les droits des personnes séropositives et d’institutionnaliser et appliquer les principes fondamentaux sur lesquels ces droits se fondent, est actuelle et impérieuse, compte tenu du fait que, selon les dernières données officielles, la maladie semble atteindre des niveaux inquiétants dans notre pays.Les risques ne résultent pas seulement de la maladie elle-même et de son expansion, mais aussi de la formation et de la consolidation des conceptions dangereuses et scientifiquement infondées à travers la jurisprudence des tribunaux, qui admet que les salariés séropositifs constituent un « danger » dans leur environnement de travail.Enfin, nous devons souligner que la protection des droits des séropositifs ne concerne pas seulement ceux-ci mais aussi la santé publique en général, dans le sens que si ces personnes ne sont pas protégées, elles hésiteront de se faire dépister (...) ce qui sapera les efforts des organismes de santé publique tendant à limiter l’expansion de la maladie. »C.  Textes européens et internationaux pertinents1.  La Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail27.  Les articles pertinents de cette directive se lisent ainsi :Article premierObjet« La présente directive a pour objet d’établir un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, l’handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, en ce qui concerne l’emploi et le travail, en vue de mettre en oeuvre, dans les États membres, le principe de l’égalité de traitement. »Article 2Concept de discrimination« 1   Aux fins de la présente directive, on entend par "principe de l’égalité de traitement" l’absence de toute discrimination directe ou indirecte, fondée sur un des motifs visés à l’article 1er.2.  Aux fins du paragraphe 1:a) une discrimination directe se produit lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable, sur la base de l’un des motifs visés à l’article 1er; »28.  Dans l’arrêt (C-13/05) Sonia Chacon Navas contre Eurest Colectividades SA, du 11 juillet 2006, la Cour de Justice de l’Union européenne, répondant à une question préjudicielle concernant la notion du terme « handicap » utilisé à l’article 1 de la directive et, en particulier, à la question de savoir si le cadre général créé par la directive pour lutter contre la discrimination fondée sur un handicap concerne aussi les personnes licenciées par leur employeur exclusivement pour cause de maladie, a jugé ainsi :« Bien que la notion de « handicap », comme celle-ci est employée dans la directive 2000/78, doive être entendue comme visant une limitation, résultant notamment d’atteintes physiques, mentales ou psychiques et entravant la participation de la personne concernée à la vie professionnelle, toutefois une assimilation pure et simple de notions de « handicap » et de « maladie » est exclue. En utilisant la notion de « handicap » à l’article 1er de ladite directive, le législateur a délibérément choisi un terme qui diffère de celui de « maladie ». (...)Dans tous les cas, la directive 2000/78 ne comporte aucune indication laissant entendre que les travailleurs sont protégés au titre de l’interdiction de discrimination fondée sur le handicap dès qu’une maladie quelconque se manifeste [considérants 43-47, point 1 du dispositif]. (...)La maladie en tant que telle, ne peut être considérée comme un motif venant s’ajouter à ceux au titre desquels la directive 2000/78 (...) interdit toute discrimination. Aucune disposition du traité CE ne contient une interdiction de la discrimination fondée sur une maladie en tant que telle. En ce qui concerne le principe général de non-discrimination, celui-ci lie les Etats membres lorsque la situation nationale en cause dans l’affaire au principal relève du champ d’application du droit communautaire. Toutefois, il n’en résulte pas que le champ d’application de la directive 2000/78 doive être étendu par analogie au-delà des discriminations fondées sur les motifs énumérés de manière exhaustive à l’article 1er de celle-ci (...) [considérants 54, 56-57, point 3 du dispositif] »2.  La Convention concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, de l’Organisation Internationale du Travail (OIT)29.  La Convention susmentionnée (no 111), adoptée le 25 juin 1958, prévoit :Article 1« 1.  Aux fins de la présente convention, le terme discrimination comprend :a) toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, qui a pour effet de détruire ou d’altérer l’égalité de chances ou de traitement en matière d’emploi ou de profession;b) toute autre distinction, exclusion ou préférence ayant pour effet de détruire ou d’altérer l’égalité de chances ou de traitement en matière d’emploi ou de profession, qui pourra être spécifiée par le Membre intéressé après consultation des organisations représentatives d’employeurs et de travailleurs, s’il en existe, et d’autres organismes appropriés. »3.  La Recommandation (no200) de l’OIT concernant le VIH et le sida et le monde du travail, 201030.  Cette Recommandation est le premier instrument des droits de l’homme sur le VIH et le sida dans le monde du travail. Elle a été adoptée, à une large majorité, par les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs des États membres de l’OIT à la Conférence internationale du Travail en juin 2010.Elle dispose notamment ce qui suit :« 9.  Les gouvernements, en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs les plus représentatives, devraient envisager d’offrir une protection égale à celle que prévoit la convention concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, afin d’empêcher toute discrimination fondée sur le statut VIH réel ou supposé.10.  Le statut VIH réel ou supposé ne devrait pas être un motif de discrimination empêchant le recrutement ou le maintien dans l’emploi, ni la recherche de l’égalité de chances, conformément aux dispositions de la convention concernant la discrimination (emploi et profession), 1958.11.  Le statut VIH réel ou supposé ne devrait pas être un motif de licenciement.L’absence temporaire du travail en raison de la prise en charge de tiers ou d’une maladie liée au VIH ou au sida devrait être traitée comme absence pour autres raisons de santé, compte tenu de la convention sur le licenciement, 1982.12.  Lorsque les mesures existantes en cas de discrimination sur le lieu de travail ne suffisent pas à assurer une protection efficace contre la discrimination liée au VIH et au sida, les Membres devraient les adapter ou en mettre en place de nouvelles et en assurer la mise en oeuvre effective et transparente.13.  Les personnes atteintes de maladies liées au VIH ne devraient pas se voir refuser la possibilité de continuer d’exercer leurs fonctions, avec des aménagements raisonnables si nécessaire, aussi longtemps qu’elles sont médicalement aptes à le faire.Il convient d’encourager la mise en place de mesures pour réaffecter ces personnes à un emploi raisonnablement adapté à leurs aptitudes, pour leur permettre de trouver un autre travail grâce à la formation ou pour faciliter leur retour au travail, en tenant compte des instruments pertinents de l’Organisation internationale du Travail et des Nations Unies.14.  Des mesures devraient être prises sur le lieu de travail ou par l’intermédiaire de celui-ci pour réduire la transmission du VIH et atténuer son impact, en vue :a) de garantir le respect des droits de l’homme et des libertés fondamentales;b) de garantir l’égalité entre femmes et hommes et le renforcement du pouvoir d’action des femmes ;c) de garantir des actions de prévention et d’interdiction de la violence et du harcèlement sur le lieu de travail ;d) de promouvoir la participation active des femmes et des hommes à la réponse au VIH et au sida ;e) de promouvoir la participation et le renforcement du pouvoir d’action de tous les travailleurs, quelle que soit leur orientation sexuelle et qu’ils fassent ou non partie d’un groupe vulnérable ;f) de promouvoir la protection de la santé sexuelle et génésique et les droits sexuels et génésiques des femmes et des hommes ;g) de garantir la confidentialité effective des données personnelles, y compris les données médicales. »4.  Extraits du 11ème rapport général d’activités (CPT/Inf(2001)16) du Comité européen pour la prévention de la torture31.  Dans son 11ème rapport général d’activités, le CPT a souligné spécialement que :« Maladies transmissibles31.  La propagation des maladies transmissibles et, notamment, de la tuberculose, de l’hépatite et du VIH/SIDA est devenue une préoccupation de santé publique majeure dans un certain nombre de pays européens.(...)De plus, les détenus concernés ne doivent pas être séparés du reste de la population carcérale, à moins qu’une telle mesure ne soit rendue strictement nécessaire pour des raisons médicales ou autres. A cet égard, le CPT tient à souligner plus particulièrement qu’il n’y a aucune justification médicale à la ségrégation d’un détenu au seul motif qu’il est séropositif au VIH.Afin de dissiper tout malentendu sur ces questions, il incombe aux autorités nationales de faire en sorte qu’un programme complet d’éducation au sujet des maladies transmissibles soit en place tant à l’intention des détenus que du personnel. Un tel programme devrait traiter des modes de transmission et des moyens de protection ainsi que de la mise en oeuvre de mesures préventives adéquates. Il convient, plus particulièrement, de mettre l’accent sur les risques de transmission du VIH et des hépatites B/C par voie sexuelle et la toxicomanie intraveineuse, et d’expliquer le rôle des fluides corporels comme vecteurs du VIH et des virus de l’hépatite.Il faut également souligner que des informations et conseils adéquats avant - et en cas de résultat positif après - tout test de dépistage doivent être donnés. En outre, il va de soi que les informations relatives aux patients doivent être couvertes par le secret médical.  Par principe, toutes interventions en ce domaine doivent être fondées sur le consentement éclairé des personnes concernées. »GRIEFS32.  Invoquant l’article 8 de la Convention, le requérant se plaint d’une violation de son droit à sa vie privée car la Cour de cassation a jugé légal son licenciement décidé en raison du fait qu’il était porteur du VIH.33.  Invoquant les articles 8 et 14 combinés de la Convention, le requérant se plaint que son licenciement était discriminatoire et que le motif de la Cour de cassation selon lequel le licenciement était justifié par la nécessité de préserver le climat social dans l’entreprise ne pouvait pas servir de base à un traitement différencié conforme à l’article 14.34.  Invoquant l’article 1 du Protocole no 1, le requérant se plaint que l’arrêt de la Cour de cassation l’a privé des salaires qui lui avaient été accordés par l’arrêt de la cour d’appel.35.  Invoquant les articles 1 du Protocole no 1 et 14 de la Convention combinés, le requérant se plaint du caractère discriminatoire de la privation de ses salaires.EN DROITA.  Articles 8 et 14 combinés de la Convention36.  Le requérant se plaint d’une violation de son droit à la vie privée alléguant que la Cour de cassation a jugé légal son licenciement décidé en raison du fait qu’il était porteur du VIH. Il allègue aussi que son licenciement était discriminatoire et que le motif de la Cour de cassation selon lequel le licenciement était justifié par la nécessité de préserver le climat de travail dans l’entreprise ne pouvait pas servir de base à un traitement différencié conforme à l’article 14. Il invoque les articles 8 et 14 combinés de la Convention qui se lisent ainsi :Article 8« 1.  Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance.2.  Il ne peut y avoir ingérence d’une autorité publique dans l’exercice de ce droit que pour autant que cette ingérence est prévue par la loi et qu’elle constitue une mesure qui, dans une société démocratique, est nécessaire à la sécurité nationale, à la sûreté publique, au bien‑être économique du pays, à la défense de l’ordre et à la prévention des infractions pénales, à la protection de la santé ou de la morale, ou à la protection des droits et libertés d’autrui. »Article 14« La jouissance des droits et libertés reconnus dans la (...) Convention doit être assurée, sans distinction aucune, fondée notamment sur le sexe, la race, la couleur, la langue, la religion, les opinions politiques ou toutes autres opinions, l’origine nationale ou sociale, l’appartenance à une minorité nationale, la fortune, la naissance ou toute autre situation. »1.  Arguments des partiesa) Le Gouvernement37.  A titre principal, le Gouvernement excipe du non-épuisement des voies de recours internes. Il soutient que, d’une part, le requérant n’a pas présenté devant les juridictions nationales les griefs qu’il soulève maintenant devant la Cour et, d’autre part, il n’a pas introduit de recours contre les personnes qui auraient par leurs préjugés allégués porté atteinte à sa vie privée, à savoir les salariés de l’entreprise.38.  En premier lieu, le Gouvernement soutient que le requérant n’a invoqué devant les juridictions nationales ni les articles 8 et 14 de la Convention, ni les articles 9 (droit à la vie privée) et 25 § 1 (principe de proportionnalité) de la Constitution hellénique. Les moyens du requérant, notamment devant la Cour de cassation, portaient sur la violation de l’article 22 de la Constitution qui concerne le droit au travail. Parmi toutes les allégations qu’il a formulées devant les juridictions internes, seule celle qui avait trait à la divulgation à des tiers des informations sur son état de santé relevait du champ d’application de l’article 8. Toutefois, ce moyen a été rejeté tant par le tribunal de première instance que par la cour d’appel, au motif que c’était le requérant lui-même qui avait fait part à ses collègues de ses inquiétudes sur son état de santé et n’a pas été soulevé devant la Cour de cassation.39.  Le Gouvernement souligne que nulle part dans son action le requérant ne formule des allégations qui renverraient à la jurisprudence Sidabras et Džiautas c. Lituanie (no 55480/00 et 59330/00, 27 juillet 2004) et Niemietz c. Allemagne (arrêt du 16 décembre 1992, série A no 251-B, § 29), comme par exemple que son licenciement aurait eu pour effet son exclusion totale de la vie professionnelle au travers de laquelle il nouait des relations avec le monde extérieur. Une telle allégation serait cependant mal fondée, car l’environnement de travail dans lequel il souhaitait rester lui était hostile et, de toute manière, il a été embauché par une autre entreprise peu après son licenciement.40.  En deuxième lieu, le Gouvernement souligne que le requérant a omis d’introduire contre ses collègues – qui ont fait preuve de préjugé à son égard et étaient les principaux responsables du traitement malveillant dont il a fait l’objet en raison de son état de santé – une action pour atteinte à sa personnalité couplée d’une demande en dommages-intérêts, en vertu des articles 57, 59, 914 et 932 du code civil. S’il avait exercé ces actions à l’encontre de ses collègues, qui refusaient de travailler avec lui car il était séropositif et exigeaient son licenciement, il aurait donné aux juridictions internes la possibilité de mettre en balance, d’une part, l’intérêt du requérant, et, d’autre part, les réactions, les craintes et les préjugés de ses collègues. Le requérant a choisi de se retourner seulement contre son employeur. Toutefois, les juridictions internes ont estimé que les préjugés injustifiés que mentionnait le requérant dans son action n’étaient pas ceux de son employeur mais de ses collègues. La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la cour d’appel car elle a considéré que la décision de l’employeur de licencier le requérant devait être appréciée selon ses motifs à lui, qui étaient le bon fonctionnement de l’entreprise et la paix sur le lieu de travail, et non selon les motifs des collègues.41.  Enfin, les griefs du requérant selon lesquels son employeur a mal utilisé des données personnelles sensibles, car il a « négocié » aves les autres employés le maintien du requérant dans l’entreprise et a entériné leurs préjugés, sont soulevés pour la première fois devant la Cour. Dans son action devant le tribunal de grande instance, le requérant n’a pas présenté des moyens qui auraient pu fonder la responsabilité de son employeur du fait des tiers. Dans son action, il se référait à ses collègues seulement pour affirmer que l’employeur leur avait communiqué des informations concernant sa santé ; il les présentait ainsi comme de simples récepteurs d’informations, mais sans se référer à leurs réactions et leur comportement envers lui.b) Le requérant42.  Se prévalant des arrêts Fressoz et Roire c. France ([GC], no 29183/95, § 37, CEDH 1999-I) et Azinas c. Chypre ([GC], no 56679/00, § 38, CEDH 2004-III), le requérant prétend qu’il a expressément soulevé dans les procédures internes la substance de ses griefs au regard de la Convention et les faits y afférents : à savoir sa stigmatisation au travail en raison de sa séropositivité, son licenciement car ses collègues avaient refusé de travailler avec lui et le constat des tribunaux selon lequel son licenciement était légal.43.  Le requérant souligne que son action devant le tribunal de première instance (qui a défini la base légale des procédures ultérieures) se concentrait sur deux griefs : que son licenciement était le résultat d’un traitement discriminatoire en raison de son état de santé et que son employeur avait brutalement porté atteinte à sa personnalité. Certes, il n’avait pas invoqué les articles 8 et 14 de la Convention, mais admettre qu’il n’a pas soulevé ces griefs en substance serait imposer une interprétation excessivement formaliste de la règle de l’épuisement des voies de recours internes. Le fait que la cour d’appel a jugé que le licenciement portait préjudice à son statut professionnel et social démontre que l’affaire tombe sous le coup de l’article 8.44.  Le requérant souligne aussi que la seule possibilité qui s’offrait à lui pour présenter des observations devant la Cour de cassation par rapport à son grief relatif à la discrimination sur le lieu de travail était de répondre aux allégations contenues dans le pourvoi de son employeur, ce qu’il a du reste fait.2.  Appréciation de la Coura) Principes généraux45.  La Cour rappelle que la finalité de l’article 35 de la Convention est de ménager aux Etats contractants l’occasion de prévenir ou redresser les violations alléguées contre eux avant que ces allégations ne soient soumises aux organes de la Convention (voir, par exemple, Hentrich c. France, 22 septembre 1994, § 33, série A no 296-A, Remli c. France, 23 avril 1996, § 33, Recueil des arrêts et décisions 1996-II, et Selmouni c. France [GC], no 25803/94, § 74, CEDH 1999-V). Les Etats n’ont donc pas à répondre de leurs actes devant un organisme international avant d’avoir eu la possibilité de redresser la situation dans leur ordre juridique interne. Cette règle se fonde sur l’hypothèse, objet de l’article 13 de la Convention – et avec lequel elle présente d’étroites affinités – que l’ordre interne offre un recours effectif quant à la violation alléguée. De la sorte, ladite règle constitue un aspect important du principe selon lequel le mécanisme de sauvegarde instauré par la Convention revêt un caractère subsidiaire par rapport aux systèmes nationaux de garantie des droits de l’homme (Handyside c. Royaume-Uni, 7 décembre 1976, § 48, série A no 24, et Akdivar et autres, 16 septembre 1996, § 65, Recueil des arrêts et décisions 1996-IV). Ainsi, le grief dont on entend saisir la Cour doit d’abord être soulevé, au moins en substance, dans les formes et délais prescrits par le droit interne, devant les juridictions nationales appropriées (Cardot c. France, 19 mars 1991, § 34, série A no 200, et Sabeh El Leil c. France [GC], no 34869/05, § 32, 29 juin 2011).46.  La Cour rappelle aussi qu’elle doit appliquer cette règle en tenant dûment compte du contexte, avec une certaine souplesse et sans formalisme excessif. Cela signifie notamment que la Cour doit analyser de manière réaliste, non seulement les recours prévus en théorie dans le système juridique de la Partie contractante concernée, mais également la situation personnelle du requérant (Selmouni, § 77,  Azinas, § 38 précités et Rupa c. Roumanie (No 2), no 37971/02, § 36, 19 juillet 2011). De surcroît, un requérant qui a utilisé une voie de droit apparemment effective et suffisante ne saurait se voir reprocher de ne pas avoir essayé d’en utiliser d’autres qui étaient disponibles mais ne présentaient guère plus de chances de succès (Aquilina c. Malte [GC], no 25642/94, § 39, CEDH ; Draon c. France (déc.), no 1513/03, 6 juillet 2004 ; Haxhishabani c. Luxembourg, no 52131/07, § 27, 20 janvier 2011).b) Application des principes au cas d’espèce47.  La Cour relève d’emblée que le grief du requérant devant elle, sous l’angle des articles 8 et 14 combinés, tel qu’il a été communiqué au Gouvernement, est que son licenciement était discriminatoire et motivé par le préjugé de ses collègues envers sa séropositivité et que le motif de la Cour de cassation selon lequel le licenciement se justifiait par la nécessité de préserver le climat de travail dans l’entreprise ne pouvait pas servir de base à un traitement différencié conforme à l’article 14.48.  La Cour constate qu’en accueillant le pourvoi de l’employeur du requérant, la Cour de cassation a accueilli par là même son allégation selon laquelle la cour d’appel avait considéré à tort que le licenciement était illégal comme abusif (article 281 du code civil) et que le requérant avait subi une atteinte à sa personnalité. Cette décision de la Cour de cassation, qui concernait directement la base légale du grief du requérant, s’imposait à la juridiction de renvoi, qui ne pouvait pas s’en écarter quitte à passer outre l’arrêt de la Cour suprême.49.  A cet égard, la Cour note aussi que le Gouvernement n’a pas demandé à la Cour de rejeter la requête sur la base de ce motif (paragraphe 47 ci-dessus).50.  La Cour note par ailleurs que dans son acte introductif d’instance devant le tribunal de première instance d’Athènes, le requérant soutenait que l’unique motif qui avait amené son employeur à le licencier était un préjugé (infondé scientifiquement) contre les séropositifs et le « risque » allégué que les préjugés de ses collègues faisaient peser sur les relations professionnelles et sociales, et, de ce fait, sur le bon fonctionnement de l’entreprise. Il précisait qu’il était évident que par son comportement, l’employeur avait porté brutalement atteinte à sa personnalité, en particulier dans ses aspects les plus intimes qui concernaient des données personnelles sensibles. La manière dont il était licencié constituait une dégradation inadmissible de sa valeur en tant qu’être humain, en réduisant le requérant à un « objet » qu’on pouvait gérer « au gré des préjugés et obsessions personnels ». Devant la cour d’appel, le requérant réitérait ces arguments, en invoquant l’abus de droit et l’atteinte à la personnalité, et celle-ci concluait que le licenciement illégal de celui-ci avait porté atteinte tant à son statut professionnel que social, qui constituaient les deux facettes de la personnalité de chacun.51.  En soutenant que l’unique motif de son licenciement était sa séropositivité, le requérant a attiré l’attention des juridictions du fond sur le fait qu’il avait subi une discrimination à cause de son état de santé. En se plaignant d’une atteinte à sa personnalité, de sa réduction à un « objet » et des effets destructeurs du licenciement sur sa valeur en tant qu’être humain, le requérant a rendu les juridictions du fond attentives à des considérations ayant trait au respect de sa vie privée. Sans s’appuyer en termes exprès sur la Convention, il a puisé dans le droit interne des arguments sur l’atteinte aux droits de sa personne qui équivalaient à dénoncer, en substance, une atteinte aux droits garantis par les articles 8 et 14. Le requérant s’est fondé sur la décision de la cour d’appel qui s’était notamment référée au devoir de protection de la personne du requérant pour constater le caractère abusif du licenciement.52.  Le requérant ayant eu gain de cause en appel, c’était, à titre principal, l’employeur qui s’est pourvu en cassation. Le requérant a aussi introduit de son côté un pourvoi mais pour contester le montant de l’indemnité allouée par la cour d’appel et la décision de celle-ci de ne pas ordonner son réintégration dans l’entreprise. Il est évident que dans le cadre de ses moyens, il n’était pas nécessaire de se référer à des articles ou à des principes qui n’étaient pas pertinents et nécessaires pour étayer l’objet de ses thèses et le but poursuivi par son propre pourvoi. Toutefois, la Cour note que dans ce cadre et dans son deuxième moyen en cassation, le requérant soulignait que l’arrêt de la cour d’appel avait à tort rejeté sa demande de le réintégrer dans l’entreprise, alors qu’il avait affirmé que l’employeur avait cette obligation en cas de violation de l’article 281, ou d’atteinte illégale à la personnalité ou au droit au développement de sa personnalité et à la participation à la vie professionnelle. Or, ces notions se rapprochent des termes utilisés par l’arrêt Sidabras et Džiautas (précité) et selon lesquels le fait de démettre de leurs fonctions des personnes travaillant dans l’administration publique affectait « leur capacité à nouer des liens avec le monde extérieur et leur caus[ait] de graves difficultés quant à la possibilité de gagner leur vie, ce qui a[vait] des répercussions évidentes sur leur vie privée » (ibid. § 48).53.  Il est d’autre part évident que la Cour de cassation devait se prononcer principalement sur le pourvoi de l’employeur qui portait sur les points litigieux devant les juridictions du fond, à savoir la manière, les motifs et les effets du licenciement du requérant séropositif. La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la cour d’appel en relevant que le licenciement était justifié par le souci de l’employeur de rétablir la bonne marche de l’entreprise et le calme auprès des employés, perturbés par la maladie du requérant, qui avaient exigé son licenciement.54.  Dans ces conditions, la Cour estime que les griefs qui lui sont soumis ont bien été invoqués en substance devant les juridictions internes. Elle rejette ainsi cet aspect de l’exception du Gouvernement. Il est clair que les questions posées à la Cour sous l’angle de l’article 8 ont été soumises à l’examen de la Cour de cassation.55.  Quant à l’allégation du Gouvernement selon laquelle le requérant a omis d’introduire contre ses collègues – selon lui les principaux responsables de son licenciement – une action pour atteinte à sa personnalité couplée d’une demande en dommages-intérêts, en vertu des articles 57, 59, 914 et 932 du code civil, la Cour observe que le requérant s’est contenté d’introduire une action uniquement contre celui qui a pris la décision finale de le licencier, à savoir son employeur. Dans son action, il demandait au tribunal de déclarer nulle la résiliation de son contrat, d’obliger l’employeur à le réintégrer dans l’entreprise et à lui verser diverses sommes pour salaires et dommage moral.56.  Dans le cadre de cette action, d’un caractère indemnitaire mais aussi déclaratoire, dans la mesure où il sollicitait la nullité de la résiliation et sa réintégration, les juridictions du fond étaient appelées à examiner les faits à l’origine de la décision prise par l’employeur et les motifs qui l’avaient amené à prendre une décision aussi radicale. Son état de séropositif était à la base de son licenciement que celui-ci ait été décidé par l’employeur ou provoqué par ses collègues. La Cour n’aperçoit pas en quoi une action spécifique du requérant contre ses collègues ou une allégation incidente dans la procédure qu’il a engagée, qui mettrait en avant le fait que l’employeur a cédé aux pressions des autres employés et n’a pas réussi à le protéger contre leurs préjugés, aurait pu permettre d’affirmer sans hésitation que les voies de recours internes ont été épuisées. Ces faits étaient connus des juridictions et faisaient partie du dossier devant elles et ont du reste, de l’avis de la Cour, pesé d’une manière ou d’une autre tant dans la décision favorable au requérant de la cour d’appel que dans celle défavorable de la Cour de cassation.57.  La Cour estime, eu égard aux circonstances de la cause, qu’il serait excessif de demander au requérant d’introduire les voies de recours mentionnées par le Gouvernement, alors qu’il a dénoncé les violations alléguées au cours de la procédure litigieuse. Dans ces conditions, on ne saurait exiger du requérant qu’il fasse usage d’une nouvelle voie de recours (Micallef c. Malte [GC], no 17056/06, § 58, 15 octobre 2009), qui plus est est seulement susceptible de remédier à l’un des aspects des faits litigieux.58.  La Cour rejette aussi cet aspect de l’exception du Gouvernement.59.  Par ailleurs, la Cour estime, à la lumière de l’ensemble des arguments des parties, que ces griefs ne se heurtent à aucun autre motif d’irrecevabilité et qu’ils posent de sérieuses questions de fait et de droit qui ne peuvent être résolues à ce stade de l’examen de la requête, mais nécessitent un examen au fond. Il s’ensuit que ces griefs ne sauraient être déclarés manifestement mal fondés, au sens de l’article 35 § 3 de la Convention. Aucun autre motif d’irrecevabilité n’a été relevé.B.  Article 1 du Protocole no 1, pris isolément et en combinaison avec l’article 14 de la Convention60.  Le requérant se plaint aussi d’une violation de l’article 1 du Protocole no 1, pris isolément et en combinaison avec l’article 14 de la Convention, en raison du fait que la Cour de cassation l’a privé des salaires accordés par l’arrêt de la cour d’appel.61.  La Cour rappelle, en premier lieu, que les juridictions grecques étaient amenées à trancher un litige d’origine contractuelle entre le requérant et son employeur. Or, la Cour considère qu’il appartient aux juridictions nationales de trancher ce type de litiges entre particuliers, avec la conséquence inévitable qu’une des parties ne puisse pas obtenir gain de cause. Le simple fait qu’une instance judiciaire fournisse un forum pour trancher un litige entre personnes privées ne donne pas lieu à une atteinte par l’Etat aux droits de propriété garantis par l’article 1 du Protocole additionnel (voir, mutatis mutandis, Questel c. France (déc.), no 43275/98, 11 mai 2000 ; Gioka c. Grèce, no 44806/07, § 29, 16 avril 2009 ; Roubies c. Grèce, no 22525/07, § 46, 30 avril 2009 ; Papandreopoulos c. Grèce (déc.), no 33388/08, 18 janvier 2011). Il ressort en outre des éléments du dossier que les juridictions internes n’ont pas fait preuve d’arbitraire dans l’interprétation de la législation applicable ou dans l’appréciation des éléments de preuve et que leurs décisions ont été motivées de manière raisonnable (voir, mutatis mutandis, Vassiliadis c. Grèce, no 32086/06, § 30, 2 avril 2009).62.  Il s’ensuit que cette partie de la requête doit être rejetée comme étant incompatible ratione materiae avec les dispositions de la Convention, en application de l’article 35 §§ 3 a) et 4 de la Convention.Par ces motifs, la Cour, à l’unanimité,Déclare recevables les griefs du requérant tirés des articles 8 et 14 combinés de la Convention ;Ajourne l’examen de ces griefs ;Déclare la requête irrecevable pour le surplus.              Søren Nielsen              Nina Vajić              Greffier              Présidente